Het Kirkpatrick-model onderscheidt vier niveaus van evaluatie: reactie, wat deelnemers ervan vonden; leren, wat zij hebben opgestoken; gedrag, wat zij anders doen op de werkplek; en resultaat, wat dat de organisatie oplevert. Latere uitwerkingen adviseren om bij niveau vier te beginnen en terug te redeneren.
Vrijwel alle trainingsevaluatie blijft steken op niveau één. Een tevredenheidsscore van 8,2 zegt iets over de dag en niets over de werkvloer, en toch is dat het cijfer dat gerapporteerd wordt.
Niveau drie is waar het interessant wordt en waar de meeste organisaties stoppen, omdat het observatie vraagt. Toch hoeft het niet ingewikkeld te zijn: een leidinggevende die drie maanden na de training tien keer meekijkt bij dezelfde handeling, levert bruikbaarder informatie op dan welke enquête ook. Op niveau vier kun je in de industrie vaak aansluiten bij cijfers die al worden bijgehouden, zoals bijna-ongevallen per categorie of doorlooptijd van een shutdown.
Moet je alle vier de niveaus meten?
Waarom is niveau drie zo lastig?
Wat is het verschil met het Phillips-model?
Wil je Kirkpatrick-model toepassen in jouw trainingsprogramma?
We denken graag mee over de aanpak die past bij jouw installatie, doelgroep en tijdlijn.
Milan
Business development, STARK Learning